¿Por qué le llaman movilidad, cuando quieren decir fuga?

Movilidad o FugaEn enero de 2013 ha sucedido un hecho sin precedente en España: por primera vez desde que se tienen datos para su medición (año 1971) ha descendido la población en España (casi 114.000 personas).

La Ministra de Empleo (curiosa denominación, al menos en estos tiempos), señora Bañez, afirmaba en Abril de 2013 que la salida de jóvenes españoles en búsqueda de oportunidades laborales y de formación, en realidad se denomina “movilidad exterior“.

Lo equiparo a una hipoteca basura que el gobierno español ha firmado con el futuro y que, en un buen número de casos, no va a poder pagar. Es decir, una buena cantidad de jóvenes talentos no va a volver y el retorno de la inversión que se ha hecho en su formación y preparación va a recalar en los países destino.

A ello hay que sumarle que tengo la teoría de que una buena parte de los que vuelven lo harán como “mercenarios“. O sea, a base de talonario, bien de la empresa pública, bien de la privada, quienes tendrán que pagar el peaje de captar un excepcional talento nacional desarrollado fuera.

Los recortes en I+D, sanidad, educación (becas) son responsables de la fuga de talento. De talento cualificado (ingenieros, investigadores, médicos, diplomados en enfermería, arquitectos…) que ha visto como convertirse en inmigrantes (a ojos de otros países) se convertía en la única opción para ellos.

Así las cosas, se auguran tiempos difíciles para los profesionales que gestionamos el talento en las organizaciones. Entramos en ese periodo en que se reciben en el mercado laboral a los nacidos entre 1994-1998, perido que tuvo el menor número de nacidos de la historia reciente de España (menos de 400.000 cada año, o lo que es lo mismo, en torno a 1,2 hijos por mujer, cuando se estima que la cifra necesaria para un adecuado relevo generacional es de 2,1 hijos por mujer). Con este panorama, ¿nos podemos permitir el lujo de fomentar  la fuga de talentos?

¿Mobile Learning? Vuelva usted mañana…

Los profesionales de la formación en las organizaciones llevamos asistiendo durante los últimos años al aterrizaje de una nueva modalidad de formación: el Mobile Learning. Y resulta que una y otra vez parece que viene con determinación de quedarse, aunque no acaba de instalarse con solidez y convicción en los sistemas de aprendizaje corporativos.

Unas veces fueron contratiempos tecnológicos: escasa velocidad e la conexión a Internet, dispositivos de resolución no adecuada, versiones de hardware o software con dificultades de incompatibilidad o incómodas interfaces.

En otras ocasiones se debe a aspectos culturales, dada la concepción de los dispositivos móviles más relacionada con la telefonía y el ocio que con la formación. Y no hay que olvidar la tradicional barrera con la metodología e-learning que, por extensión, también se aplica a cualquier modalidad formativa que se distribuya a través de las nuevas tecnologías.

Pero el verdadero motivo del recelo que aún existe en las corporaciones por el m-learning reside en la dudosa aportación al proceso enseñanza-aprendizaje y, por tanto, a la consecución de los objetivos de aprendizaje. El hecho de ser aprovechado sólo como un complemento de refuerzo o seguimiento de otras metodologías de formación (con baja contribución en ese mix) lo convierten en prescindible teniendo en cuenta la inversión en ocasiones requerida.

Si además del contexto económico actual (también visible en los presupuestos de formación y desarrollo) se tiene en cuenta que hoy en día los desarrollos basados en  los elementos diferenciadores de los dispositivos móviles (geolocalización, realidad aumentada, cámaras integradas…) no convencen en términos pedagógicos y docentes, no tenemos más remedio que decirle al m-learning…” vuelva usted mañana”.

Learning more with less, is it possible?

When economic difficulties come around organizations, sometimes hard decisions are made over specific budgets. Unfortunately, one of them uses to be training budget. Perhaps because it is perceived as an expense instead of investment (or it should be more appropriate to say that training directors do not know how to sell it as investment…).

If executives do not take care of training, they are indeed forgetting a wide range of aspects closely related to business productivity:

  • classified in the attitudes group: motivation, commitment, engagement, effort;
  • in terms of qualification: technical skills, updated knowledge, research capacity;
  • professional development: career opportunities, self-development options, promotion chances.

Moreover, when there is a downsize on training investment in organizations it is easy to find a close correlation with turnover intentions (specially dangerous when affect talent people), a term which is currently appearing more and more.

While training directors are nowadays doing our best for linking training investments and productivity (effectiveness and efficiency), it is time to be creative and innovate by thinking out of the box, in order to achieve more learning opportunities with less. What is your situation?

Training in company: quantity or quality?

Those who are in charge of training and lead this function in organizations have to justify the ratios reached each year. Among others, the total training hours received and the contents quality level are included in these indicators.
When training budgets are cut down year after year, both ratios, training hours and quality level, are hardly compatible. It is time to combine a training offer well-balanced within these ratios and devote more time to those subjects closer to the strategy and business goals.
E-Learning traditionally has helped to reach good results in quantity and is in no way inferior in terms of quality, where the number of relevant e-learning products available is growing.
What is your choice for 2012: quantity or quality?

Premios Cegos con Equipos y Talento… Gracias!

El pasado lunes 14 de noviembre estuvimos en la entrega de los Premios CEGOS con Equipos&Talento en un excelente entorno como fue el Casino de Madrid, en plena calle Alcalá y a pocos metros de la Puerta del Sol.
Ya conocíamos los fallos del jurado por los que el proyecto “Skills Development Program” de Gamesa iba a recibir un premio en la categoría de Formación y Desarrollo y también la distinción en el sector energético. Pero lo que no esperábamos era obtener un tercer premio: el reconocimiento de los profesionales del sector de Recursos Humanos que se otorgaba por votación abierta en la web de Equipos&Talento.
Fue un placer compartir con un buen número de amigos nuestro proyecto en el que tanto esfuerzo y empeño hemos puesto y en el que seguimos volcados para hacerlo cada año mejor.
A todos… Muchas Gracias!!Gamesa Skills Development Program